20 Aug MÉTRICAS DE SUCESSO PARA O RECRUTAMENTO
Uma verdade absoluta: a tarefa de recrutar bons profissionais é um grande desafio
Mesmo investindo esforço, tempo e dinheiro no desenvolvimento de uma boa estratégia de recrutamento, é possível não ter o resultado esperado. Isso é frustrante! Se esse processo não consegue trazer o talento certo, toda a organização sofre.
Quais são as razões por trás das falhas nessas estratégias? Como descobrir e entender a técnica correta e no que focar para contratar o candidato ideal?
A resposta para essas perguntas é: conheça suas métricas de recrutamento para criar uma estratégia de sucesso.
O QUE SÃO MÉTRICAS DE SUCESSO?
Para medir a eficácia no processo de recrutamento, é preciso definir as principais métricas a serem acompanhadas. Elas auxiliam na obtenção de dados precisos e mensuráveis, evitando o risco de perda de tempo, dinheiro e esforço.
No entanto, seria necessário muito tempo para executar essas estratégias e acompanhar todas as métricas. É importante ter uma equipe focada nesses dados, a fim de potencializar ao máximo o trabalho de hunting.
Aqui veremos algumas das métricas mais importantes e entendê-las uma por uma.
1 – METAS DO RECRUTAMENTO
Estabelecer metas e objetivos é essencial para desenvolver uma estratégia de sucesso. No entanto, a maioria das empresas não estabelece essa definição antes de começar o processo. A maioria delas fracassa.
Os objetivos da contratação devem ser a base para todas as estratégias. Para definir as metas, basta responder algumas simples perguntas, como:
- Qual é o propósito do recrutamento?
- O que desejo alcançar com essa contratação?
- Que resultados gostaria de obter?
Metas claras ajudam a desenvolver uma estratégia sólida de contratação. Também canalizam seus esforços, ajudam a medir o sucesso e o retorno sobre o investimento no processo.
2 – QUALIDADE NA CONTRATAÇÃO
Medir a qualidade ajuda a compreender o valor que um candidato agrega à organização. Especificamente, quanto um novo funcionário contribui com seu desempenho durante a gestão. É a métrica mais difícil de medir, pois requer um compromisso de longo prazo para definir a eficiência de uma nova contratação.
Da mesma forma, é importante para decidir o sucesso ou fracasso da função geral de contratação. Qual a capacidade e habilidade de se encontrar os nomes certos para compor o time?
Mais do que simples candidatos, a qualidade passa pelo processo de eficiência. É preciso tato para perceber as habilidades comportamentais e se o candidato possui a mesma personalidade que a empresa. Assim, temos benefícios dos dois lados, contribuindo para a evolução e crescimento da estrutura e do profissional.
3 – TEMPO DA CONTRATAÇÃO
O tempo é tão importante quanto a qualidade da contratação. Significa o período que compõe o momento em que o candidato entra no pipeline até aceitar a oferta de emprego.
Essa métrica é importante para verificar as lacunas existentes no processo e as áreas que podem receber melhorias. Podemos encontrar respostas para perguntas como:
- Quanto tempo é necessário para encontrar um candidato adequado?
- Quanto tempo é necessário para contratar para a mesma função?
- Quanto tempo para mover um candidato de um estágio para outro?
Medir o tempo de contratação é uma grande etapa para ficar no controle do processo. Ter uma estratégia eficaz para otimizar o tempo, permitirá que a empresa receba, o quanto antes, o profissional mais adequado.
4 – CUSTO POR CONTRATAÇÃO
Quanto custa para um candidato passar pelas etapas do seu funil de contratação? Tem sido custo ou investimento?
Essa métrica ajuda as organizações a entenderem todos os custos de se contratar um novo colaborador. Varia de acordo com o tamanho da companhia, o nível desejado e a capacidade do time de recrutamento. Esse último ponto, inclusive, é de suma importância para que se tenha qualidade nos candidatos. Caso contrário, temos uma situação delicada, abordada no próximo ponto.
5 – ROTATIVIDADE
Nem todo colaborador contratado permanece na organização por um longo período. Se a rotatividade de funcionários aumenta é preciso encontrar a raiz do problema.
Às vezes, a razão por trás do aumento da taxa de desligamento, se dá por falta de clareza na descrição do trabalho, integração inadequada e adequação à cultura da empresa. O processo de contratação deve apresentar foco, tanto na necessidade da organização, quanto no candidato. O perfeito entendimento entre as duas partes proporciona aderência da pessoa ao perfil de gestão da companhia.
6 – EXPERIÊNCIA DO CLIENTE
Quando se trata de métricas, precisamos incluir a experiência do candidato. O que o candidato vive durante o processo de recrutamento causa impactos positivos e negativos sobre ele. Uma experiência negativa pode fazer com que ele mude de ideia mesmo no último minuto.
Lembre-se: um processo de recrutamento bem desenvolvido e executado gera valor para sua empresa.
Essas métricas são ótimas ferramentas de avaliação. Para ser produtivo e contratar de acordo com suas necessidades e objetivos, considere esses importantes dados. Estratégias de recrutamento executadas por uma equipe qualificada, apresentam maiores chances de sucesso para o processo e para a empresa.
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